Jau 12 metų darbuotojų įgalinimo temą analizuojanti ir įmones konsultuojanti Primum Esse konsultantė Rūta Gudmonaitė sako, kad darbuotojų įgalinimas padėtų sumažinti kai kurias įmonėms puikiai pažįstamas problemas. Visų pirma, tai galėtų būti alternatyviu sprendimu, mažinant juntamas darbuotojų trūkumo pasekmes. Antra, mažintų darbuotojų bejėgiškumo jausmą, kurio, tyrimų duomenimis, Lietuvoje yra gerokai daugiau nei reikia.
Pati lektorė pripažįsta, kad terminas „įgalinimas“ yra neelegantiškas ir gana abstraktus, tad vadovai ne visada supranta, kas tai ir kaip šį procesą įgyvendinti, tačiau iš esmės darbuotojų įgalinimas – tai priemonių visuma, padedanti didinanti esamų darbuotojų norą ir galėjimą dirbti.
R. Gudmonaitė sutinka, kad viena iš efektyviausių darbuotojų įgalinimo priemonių – atlyginimų didinimas. Tai tikrai padeda pritraukti naujų darbuotojų ir įgalinti jau esamus, tačiau, konsultantės teigimu, apie tai daug kalbėti neverta: tie, kas turi galimybę didinti atlyginimus, moka naudoti šią įgalinimo priemonę, o tiems, kurie šios galimybės neturi, svarbu pasiūlyti kitų būdų, nes jiems pagalbos reikia čia ir dabar.
Minėtieji kiti būdai, pasak R. Gudmonaitės – tai psichologinės darbuotojų įgalinimo priemonės, kurios įmonei daugeliu atvejų papildomai nekainuoja, tačiau abiem pusėms atneša naudos.
Konsultantė dalijasi savo patirtimi: vienoje įmonėje pritaikius kelias iš priemonių, nelaimingų atsitikimų skaičius sumažėjo 35 proc., pelnas paaugo 8 proc., o nedarbingumas dėl ligos liko mažesnis nei 3 proc.
Kalbant konkrečiau, įgalinimo specialistė siūlo vadovautis tyrėjos Gretchen Spreitzer įgalinimo modeliu, kurį sudaro keturios nuostatos. Šios nuostatos – prasmė, kompetencija, autonomija ir poveikis – daro įtaką darbuotojų norėjimui ir galėjimui dirbti gerai.
R. Gudmonaitė pastebi, kad ne kiekvienoje įmonėje reikės pritaikyti kiekvieną iš jų. Pirmiausia rekomenduojama identifikuoti problemą, o tik tada imtis priemonių. Čia puikiai tinka konsultantės pateiktas palyginimas su automobiliu: juk kai sugenda automobilis, pataisyti jį galime tik tuomet, kai žinome, kas konkrečiai sugedo.
Aptardama šias nuostatas, R. Gudmonaitė akcentuoja jų svarbą. Žmogus negali būti įgalintas – t. y. negali norėti dirbti gerai – kol jis nesupranta, kodėl tai daro. Taigi, specialistė įmonių vadovams pataria kelti savo darbuotojams labai aiškius ir konkrečius tikslus.
Remdamasi konsultacine patirtimi, lektorė pamini, kad dažnai įprastos ir abstrakčios tikslų formuluotės neveikia, tačiau pateikus tą patį tikslą žaidybiškai, susiformuoja kitoks darbuotojo santykis.
Konkretus pavyzdys – vienoje įmonėje buvo suformuluotas tikslas „Nupūsti dulkes“. Ir čia nebuvo kalbama apie pavasarinį tvarkymąsi. Plėsdami klientų bazę darbuotojai kasdien skambindavo seniems klientams, kuriuos įmonė prarado per pastarąjį dešimtmetį, ir taip „nupūtinėjo dulkes“. Konsultantė pastebi, kad nėra taip paprasta paskatinti žmones daryti vadinamuosius šaltus skambučius, tačiau pateikus tikslą žaismingai, darbuotojai mielai tai darė ir apie tai kalbėjo.
Kitoje įmonėje buvo siekiama didinti klientų pasitenkinimą, todėl viena iš šio tikslo įgyvendinimo priemonių tapo „100 dienų be skundų“. R. Gudmonaitė pasakoja, kad kelis kartus teko viską pradėti iš pradžių, tačiau tas labai konkretus tikslas – 100 dienų – darbuotojus mobilizavo ir įtraukė taip, kad jie patys ėmė siūlyti sprendimus, kaip būtų galima pagerinti klientų pasitenkinimą ir išvengti skundų. Na, o įgyvendinus šį tikslą, įmonėje iš tiesų jautėsi didžiulė šventė, nes visi dirbo vieno labai konkretaus tikslo labui.
Darbuotojų įgalinimo specialistė sako, kad tokių konkrečių įgalinimo pavyzdžių yra ir daugiau. Vienas jų – mokymai įdomiai. Lektorė teigia, kad daugumoje įmonių kažkokiu būdu susiformuoja neigiama nuostata, nes mokymai asocijuojasi su kažkuo, kas privaloma, neįdomu ir ne visada naudinga. Konsultantė rekomenduoja kartais į darbuotojų mokymo procesą pažiūrėti plačiau ir pasakoja pavyzdį, kaip baldų pardavėjams buvo organizuojami laikysenos mokymai. Kelios valandos, praleistos mokymuose, praplėtė darbuotojų akiratį ir suteikė papildomų argumentų, kuriuos jie pradėjo naudoti bendraudami su klientais.
Kita darbuotojų įgalinimo priemonė – mentorystė. R. Gudmonaitė pastebi, kad ją taiko vis daugiau įmonių, tačiau ne visais atvejais ji pasiteisina. Kodėl? Nes darbdaviai netaisyklingai paskirsto atsakomybes ir galias. Jei patyręs darbuotojas gauna daugiau atsakomybių, vadinasi, jis automatiškai turėtų gauti daugiau galios. Priešingu atveju jis jausis išnaudojamas ir galiausiai paliks įmonę, kurioje nesijautė įvertintas. Taigi, konsultantė pasakoja, kad vienoje įmonėje šis principas buvo įgyvendintas, patyrusiems darbuotojams leidžiant dalyvauti naujų darbuotojų atrankos pokalbiuose ir pareiškiant savo nuomonę priimant sprendimą.
R. Gudmonaitės įvardyti pavyzdžiai – tik keli iš daugelio, kaip galima įgalinti jau esamus darbuotojus, kad šie norėtų ir galėtų dirbti gerai, būtų susitelkę į vieną tikslą, nebijotų imtis naujų atsakomybių ir į darbą eitų taip pat džiaugsmingai kaip namo.
Sukaupta ilgamete patirtimi R. Gudmonaitė dalijasi savo mokymuose, į kuriuos renkasi įmonių vadovai, personalo specialistai ir visi, kuriems aktualus darbuotojų įgalinimo klausimas. Vienos dienos R. Gudmonaitės mokymai „Darbuotojų įgalinimas organizacijoje“ vyks balandžio 11 d. Išsamią informaciją apie mokymus rasite svetainėje VersloKursai.lt
Inga Piškinienė
Nuoroda į registraciją https://bit.ly/2GyZg37
Daugiau informacijos rasite www.indigroup.lt
