Praėjusiais metais atliktas tyrimas parodė, kad daugiau nei pusė Lietuvos gyventojų susidūrė su diskriminacija bandydami įsidarbinti. Lygių galimybių kontrolierė Agneta Skardžiuvienė pasakoja, kaip spręsti šią problemą ir skatinti įvairovę.
Diskriminacijos darbo vietoje tema vis dažniau nuskamba spaudoje. Kurios žmonių grupės Lietuvoje susiduria su didžiausia diskriminacija?
Remiantis Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos gaunamais skundais ir skambučiais, dominuoja trys diskriminacijos priežastys: lytis, negalia ir amžius. Skundai dėl lyties dažniausiai gaunami iš moterų, joms dažniau yra suteikiamos blogesnės sąlygos darbo vietoje: jos nepaaukštinamos, mokami mažesni atlyginimai nei tose pačiose pareigose dirbantiems vyrams. Daugėja pranešimų, susijusių su diskriminacija dėl amžiaus. Jau keturiasdešimtmečiai pasakoja, kaip yra sudėtinga rasti darbą net ir su aukštuoju išsilavinimu ir patirtimi – sparčiai jaunėjančioje Lietuvos darbo aplinkoje manoma, kad su jais bus sunkiau dirbti, kad jie senamadiški. Tokie žmonės retai teikia skundus, nes bijo būti identifikuoti savo darbovietėje ir prarasti darbą arba kad apie tai sužinos kiti galimi darbdaviai. Skundų ir pranešimų dėl diskriminacijos lytinės orientacijos, tautybės, religijos ar įsitikinimų sulaukiame rečiau, tačiau tai nereiškia, kad tokia diskriminacija Lietuvos visuomenėje yra mažiau gaji.
Kaip darbdavys gali užtikrinti saugią ir lygiomis teisėmis grįstą aplinką darbovietėje?
Darbdavių pareiga yra įgyvendinti lygybės ir tolerancijos principus bei užtikrinti saugią aplinką visiems darbuotojams. Siekiant pokyčių, reikia pradėti nuo situacijos analizės, todėl įmonės ar įstaigos yra kviečiamos išsimatuoti lyčių lygybės padėtį savo darbovietėje naudodami lyčių lygybės liniuotę, kurią galima rasti Tarnybos interneto tinklapyje (www.lygybe.lt). Taip pat Tarnybos specialistai veda mokymus įmonėms ir įstaigoms, konsultuoja, kaip parengti lygybės planus. Tarnyba sukūrė platformą www.lygybesplanai.lt, kurioje pateikiama esminė informacija kiekvienam darbdaviui apie diskriminacijos darbo santykiuose prevenciją ir praktines priemones. Svarbu, kad įmonėse ir įstaigose vadovai suprastų, kaip įgyvendinti nediskriminavimo principus priimant ir atleidžiant darbuotoją, vertinant jo darbą, sudarant sąlygas profesiniam tobulėjimui, pritaikant aplinką žmonėms, turintiems negalią, užtikrinant aplinką be priekabiavimo ir pan.
Kokie galėtų būti konkretūs praktiniai būdai lygioms galimybėms darbe užtikrinti?
Siekdamas skatinti toleranciją ir suteikti darbuotojams lygias galimybes, darbdavys savo darbuotojams galėtų sudaryti tokias sąlygas: galimybę dirbti nuotoliniu būdu, lankstų darbo grafiką, galimybę derinti šeimą ir darbą, taip pat skelbti diskriminacijos prevencijos taisykles, vykdyti skaidrumo, atvirumo, lankstumo politiką, paskirti kontaktinius asmenis, kurie atstovautų tam tikroms pažeidžiamoms darbuotojų grupėms. Vienas iš gerųjų pavyzdžių – „Swedbank“ bankas, kuris inicijuoja atlyginimų viešumą pagal pareigas, lytį, amžių; viešai yra skelbiami paaukštinimai ar informacija apie kvalifikacijos kėlimo kursus.
Su visomis šiomis priemonėmis išsamiau galima susipažinti mano jau paminėtame puslapyje lygybesplanai.lt – tai susistemintas įrankis, padedantis darbdaviams siekti naujų darbuotojų gerovės standartų.
Prieš kurį laiką žiniasklaidoje nuskambėjo „Įvairovės chartijos“ iniciatyva . Ar toks bei panašūs būdai kovoti su diskriminacija yra veiksmingi?
„Įvairovės chartija“ – tai iniciatyva, vienijanti organizacijas, kurios pasirašydamos dokumentą įsipareigoja skatinti įvairovę ir lygias galimybes darbo vietoje bei kurti draugišką ir įtraukią darbo aplinką. Chartija siekia keisti nusistovėjusį požiūrį ir pristatyti visuomenei geruosius pavyzdžius, kurie įrodo, kad įvairove ir lygiomis galimybėmis grįsta darbo aplinka yra vertybė.
Tokios iniciatyvos yra teigiami pavyzdžiai, padedantys edukuoti visuomenę. Veiksmingas būdas kovoti su diskriminacija yra tiesiog švietimas ir savišvieta. Svarbu didinti visuomenės raštingumą žmogaus teisių ir diskriminacijos atpažinimo srityje. Lygios galimybės yra užtikrinamos įstatymais, tačiau žmonės taip pat turi pakeisti savo nuostatas, imtis iniciatyvų patys, o tai užtrunka labai daug laiko.
Kaip darbuotojai patys galėtų prisidėti prie lygių galimybių užtikrinimo savo darbo vietose?
Darbuotojai irgi gali inicijuoti pokyčius įmonėje ar įstaigoje – suburti iniciatyvinę lygių galimybių užtikrinimo grupę (komisiją), kuri rūpintųsi organizacijos klimatu, inicijuotų priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo prevencijos veiklas, įgyvendintų sąmoningumo didinimo renginius ar įsitrauktų į lygybės planų rengimą.
Kokių pokyčių galima tikėtis, jei darbovietėse bus didesnė žmonių įvairovė ir daugiau skirtingų žmonių užims aukštas darbo pozicijas?
Pirmiausia, įvairovė darbo kolektyve yra labai naudinga sprendimų priėmimui ir naujų idėjų generavimui. Taip pat, atsiradus didesnei įvairovei darbo aplinkoje, kyla konkurencingumas tarp darbdavių – jei darbuotojai nebijos prarasti ar keisti darbo, darbdaviai kovos dėl savo darbuotojų, investuos į jų kvalifikacijos kėlimą. Darbuotojai jaus didesnį komfortą darbovietėje, jausis labiau vertinami ir bus darbingesni; dings baimės, kad sulaukus tam tikro amžiaus ar dėl lyties, negalios, lytinės orientacijos gali būti atleisti.
Interviu parengtas įgyvendinant projektą „Pokytis versle, viešajame sektoriuje, visuomenėje – nauji standartai diskriminacijos mažinimui“ Europos socialinio fondo. Projekto vykdytojas – Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba, partneriai – Nacionalinė LGBT* teisių organizacija LGL, Žmogaus teisių stebėjimo institutas.
Aut. Aušrinė Dapkevičiūtė
